ヤル気のない“イマドキの新入社員”を1年目で5000万円の売上を上げさせたコーチングスキル

　若者のモチベーションが下がってるというお話、「なんでだろう？」と首をひねる前にまずは若者の可処分所得の低さを認識すべきです。あとは時代の流れ、経済の流れが急激に変化していることも勉強すべきです。労働市場が流動化し、転職が当たり前になってくると、その社員が働く（働いてくれる）たとえば３年間をいかに最大効率化するかが問われてきます。私は自分のチームに新人がアサインし、どうすれば１年で最大限の売り上げを上げられるかを考え、そして実行しました。彼は仕事に対するモチベーションが低く、また飲み会も断って帰るような少し”アク”の強い新人でしたが、営業の面白さや身につくスキルを説明し、「間違っていても良いから自分の意志で動く」ことにスポットを当て行動させました。たまの食事でも意見を交わしながら私も思いの丈を全力でぶつけました。そうすると、経験と勘で私が諦めかけた物件も彼の頑張りで受注に繋がったり、フタを開けてみれば、当初想定していた１０００万円を大幅に超える５０００万円の受注を会社にもたらしたのです。

　もちろん彼の頑張りや、目に見えない周りのサポートもあったかとは思いますが（一応私も物件サポートしてますと言っておきますが笑）、モチベーションを高く保つのに重点を置いたコーチング方法は再現性が高いことを証明できました。前置きが長くなり恐縮ですが、私が重視してきたことを書いていきます。

１　強みと弱みを見抜く、強みを伸ばす

　まずは日頃のコミュニケーションを通して個人の「強み」と「弱み」を分析していきます。提案資料作成や数字のまとめ、解析など、簡単な業務を数パターン処理することで、クオリティやスピード、また進捗が遅い場合はどこに苦手意識があるのかを表面化させていきます。

　ここでは既存のフォーマットを使っても構いませんが、あくまで「自分の作りたいように」作らせることが肝要です。作業速度をチェックしたいわけではありませんので（そんなのは後々自動化され不要になるでしょう）、どういう思考プロセスで仕事を進めていくのかを観察します。作業が止まっている場合は「何を」解決すれば進むのかをヒアリングし、場合によっては解決方法を与えますが、なるべく最低限のヒントだけにとどめ、出来上がったものに対しても誤字脱字など最低限の修正を行い、全体の要旨は本人の意思を尊重させます。管理側としては「これを押さえてないとマズイ」というところだけカバーし、完成品の結果がトラブルにならないようであれば、小さな失敗の余地も残しておくことが大事です。

　いくつか「作品」をこなしていけば、無鉄砲だけど情熱は強いとか、細かい計算ミスはあるけど利益はしっかり取れるとか、強みと弱みのエッセンスが見えてくるので、あとは「強み」を最大化しつつ「弱み」をゼロに近づける、フォームの修正を行います。どストレートに伝えても良いですが、「こうした方がもっと良くなるよ」というアドバイス方式にすると今風ですね。「ここはこうだろ！常識だろ！」というあなたの常識が世間とズレていないかも自問じておいた方が良いです笑。

２　ＰＤＣＡサイクルを高速で回す

　強みと弱みが顕在化してくれば、あとは同行しつつの実戦でＰＤＣＡをひたすら回す作業になります。業種により繁忙期が異なると思われますが、できれば「かきいれ時」の前に前哨戦はこなしておきたいですね。そのためには、自分がルーチン化して行っている業務を改めて見直してコマ割りし、座学でカバーできる業務、現場で修正・教育が必要な業務などいくつかに分けて、機会を調整しながら伝えていきます。引き合いや具体物件もタイミング良く現れるものではありませんから、そんな時は百戦錬磨のあなたの技を発揮して、そういった教育機会を創出する、腕の見せ所です笑！

　当然ですが、ＰｌａｎとＤｏはなるべく新人に任せましょう。営業であればこの２つは創造性も何も思いついたことを「実行する」だけなので、ひたすら量を積ませるだけで良いです。「何からやればいいですか？」という状態だと、少し手ごわいですが笑、訪問先のリスト作成の補助ぐらいは管理者の雑務と思って最初は付き合ってあげてください。

　ＣｈｅｃｋとＡｃｔ（改善）については、ビジネスについては私は「絶対にコレが良い」という絶対解はありえないと考えてますので、あくまで対症療法になりますが、「提案資料を相手の目の前に出すタイミングも演出になるから、今日はすぐに出してたけど、もったいぶって出した方が相手の反応を確認しやすいから次からやってみたら？」「言いにくいことは金曜の午後だと相手も気が緩んでてすんなり承認される確率が高いから次はそうしてみたら？」などと、改善と効果を自然と意識しやすい形でアドバイスするのが良いです。繰り返しになりますが、「ここはこうだろ！常識だろ！」という指摘だと、言った矢先に自分がハマってしまうことがあるのでお勧めしません笑。

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３　「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」

　さて、ここで山本五十六御大がスモークとともに登場ですが、やはりこれは時代を超えて通用する真実だと思います。私も数社経験しましたが、新規開拓的な部署が多かったからか？意外とこれをやってくれる上司が少ないです。やってみせること自体に対して「新人の前で失敗できない！」というプライドが邪魔をするのでしょうか。これからの時代、失敗を多く経験した人しか成功期待値を高められないと思います、という考えを身をもって伝えるためにも、新人の前では必死に泥臭くやった方が伝わります。

　やってみせるのは簡単ですが、特に初期段階だと新人も「ああ、こんな感じなんだ」というボヤっとした感想しか抱きません。なので次に「普通は会社紹介から入るけど相手が忙しいマネージャーだから５分で要点伝えるお急ぎモードにしないと次に二度と会ってもらえないんだ」などとロジカルに表現して「言って聞かせる」ことが必要です。言って聞かせて理解を得られないと、事象を認識できず再現性が低下します。

　そして、ロジックを理解したようであれば、「させてみせ」、こちらの期待通りに（±３０％ぐらいの精度で）再現できているようであれば、「ほめてやる」わけです。特に契約成立など大目標が達成されたときは、細かい修正点があったとしても、まずその喜びの勢いそのままに褒めましょう。そのあとにアドバイス方式で修正点を伝えます。”共感”も信頼関係を築くうえで重要です。

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４　責任は取って仕事を任せ、パフォーマンスを出しやすい環境を作る

　コーチングをコツコツ積み重ね慣れてくると、ついに新人も自走し始めます。次第に業務相談も増えてきて、”よく分からない状況だけど判断をしなければいけない”場面が増えてきますが、最悪のトラブルさえ回避される状況であれば、なるべくこちらが責任を取ることを新人に伝えてください。「いざとなったら上司が責任を取るからいいや」と思われるのも晴れやかでないものですが笑、ちゃんと目を配っておけばそうそう最悪の事態に発展することは無いでしょう。私が新人の立場でも、嘘でもいいから上司にそう言われると逆に「あの人には迷惑かけられない！」と頑張っていたものです。

　山本五十六御大の言葉にも続きがあり、「話しあい、耳を傾け承認し、任せてやらねば、人は育たず。」とあります。人を動かした後は人を育てるフェーズになるわけですね。半年を経て自走し始めた新人も守破離でいう破エリアに突入し、自分の意志で軽めにコケたりしながらもすくすく育っていきます。その段階で、できる限り自走を続けられるように障害となりそうな社内の無駄な業務は取り除き、個人のパフォーマンスを最大限引き出せるような環境を維持する必要があります。どうしても社内の無駄な業務に巻き込まれそうな場合は、「いかに一般企業は無駄な仕事にまみれているかを気づかせる業務効率化教育の一環」だと言い聞かせるのも良いかもしれません。

　そうこうしているうちに、いくつか共に苦労した案件もありつつ、新人くんはフタをあけたら売り上げ５０００万円のハイパフォーマンスを達成となりました。今後も少しずつ伸ばしていかなければなりませんが、モチベーションを高く保ち続けられるよう、環境を整えていきたいと思います。

５　上司は人生の現在地を気付かせるナビになれ

　私も転職を３回経験しているので避けては通れない道かと思いますが、特に若年リストラニュースが世間を賑わす昨今では、新人も「このままこの会社にいても良いのだろうか」と思うのも普通だと思います。私自身は各社で３～４年は勤めましたが、それが良いかというとそうは思いませんし、むしろミスマッチであればなるべく早めに結論を出した方がお互いにとって良いとすら思います。しかしこれから働き生きていく時間の長い新入社員に対しては、要約すると「この会社でやれることはやり尽くしてからまた考えろ」と言っています。個人差があるので、もしその社員が「やり尽くした」と思うならそれまでですが、私はこれまでの転職経験から「こっちの業界はレガシーだから単純な営業しかないし、こっちは新興だからソルジャー系が多いよ」などとありのままに伝えています。意に反した転職でブラックを引いてしまう確率も高い世の中で、結局は個人の価値観でしかマッチングできないわけで、せめてもコーチングでかかわった人には人生の失敗確率をなるべく低くしてほしいと思っています。そういった意味で、いちおう人生を若い人より十数年長く生きており国内外でいろんな人と交流しているので、客観的に伝えられる「新入社員の彼の現在地」を伝えるナビとしてなにか感じてもらうことがあれば良いかなと思っています。

　YouTubeやSNSでも、人を惹き付ける人は「常に全力で自分の考えていることをリアルタイムに」伝えています。私も世のインフルエンサーとはほど遠いですが、まずは自分の半径１ｋｍ程度の、仕事に関わってもらう人たちには本気で伝えていくことを心がけています。

６　これからの時代は最短で最大化する育成論が必要

　”最近の若いの”論は永久に不滅だと思いますが、いよいよ時代の変化に適応できない企業はゆるっと沈没していくでしょう。これから年功序列給与ギャップは是正されてくるものと思われますが、労働に対する意識はこの30年で全く変わってしまいました。９０年～００年のリストラ報道を通じて、「こんなに尽くしたのに会社は助けてくれない」という意識が若年層にも浸透し、ネットのコモディティ化でさらに情報化が進み、「奉仕先としての会社」という意識はもう溶けてなくなっています。私もステップアップ転職を実現してきた者ですが、ピークアウトして硬直した日本の労働市場では、個人スキルと年収アップのためには転職という選択肢が一番合理的なんですよね。逆に言えば、「伸びたい」と思うモチベーションの高い人材に対し、企業はそれに見合った環境構築することで常識を超えたパフォーマンスを引き出すことも可能と考えますし、そういったノウハウを仕組み化すれば営業リソースを無駄なく最大化できるのです。

　本題とずれるのでここでは詳しく述べませんが、これから自動化が進展しアウトソーシングが進んでくると企業の枠組みが最小化されてくると考えています。またプロダクトサイクルも短期化すると、一定のリソースをじっくり育てるといった従来手法が難しくなり、製品ポートフォリオの中から伸びたサービスに対し短期的にリソースを投入し稼ぎきる、といった経営方法にシフトしてきます。そうすると今よりももっと教育にかける時間コストも短縮しなければなりません。その時代に備えて、短期間で稼ぎきるコーチングスキルをさらに磨いていきたいと思います。

　本文で紹介した新人君は自走モードに入ったので、これから２人目のコーチングに入ります！